Обязан ли работник уведомлять работодателя о болезни
Предусмотрена ли в законе обязанность работника предупреждать руководство о своей временной нетрудоспособности? И можно ли прописать такое обязательство в локальных нормативных актах или трудовом договоре? В каких случаях умалчивание о больничном обернется против сотрудника? Анна Мишина нашла ответы на эти вопросы.
Наверное, в любой компании был хотя бы один случай, когда человек, абсолютно никого не предупредив, вдруг не является на работу. А когда офис-менеджер, особо заботливый сотрудник или руководитель отдела звонит и спрашивает, где же он, «потеряшка» отвечает, что он на больничном. При этом на следующий вопрос: «Почему же не предупредил?» – работник невинно интересуется: «А разве должен был?» Увы, большинство работодателей, кадровиков и даже юристов вряд ли смогут сразу четко ответить на этот вопрос.
Скажем сразу, ни в трудовом законодательстве, ни в Законе о временной нетрудоспособности (Федеральный Закон № 255-ФЗ от 29 декабря 2006 г.) нет обязанности уведомлять работодателя о получении больничного листа. Но из-за подобных «непредупреждений» может произойти масса неприятностей в компании – от срыва рабочих и производственных процессов до судебных разбирательств. Отсюда вполне объяснимое желание руководителей сделать уведомление о наступлении временной нетрудоспособности в рамках своего предприятия обязательным. Однако мнения о правомерности таких локальных установок у юристов и кадровиков разные. Одни уверены, что зафиксировать такое правило вполне можно. В Трудовом кодексе прописана обязанность работника соблюдать дисциплину (ст. 21 ТК РФ). Следовательно, достаточно возвести уведомление работодателя о получении больничного листа в ранг внутреннего трудового правила, обязательного к выполнению в компании (закрепив его в правилах внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР)). Ведь согласно статье 15 ТК РФ работник обязан подчиняться ПВТР в части, не противоречащей трудовому законодательству. А в данном случае противоречия нет, есть всего лишь дополнение, считают специалисты. Следовательно, работодатель будет иметь полное право привлечь молчуна к дисциплинарной ответственности со всеми вытекающими последствиями.
Читайте также «Дисциплинарная ответственность за поддельный больничный лист»
«Обратите внимание, – поясняет юрисконсульт Олег Радкин, – здесь не идет речи о наказании за прогулы (т. е. за то, что он без объяснений и уважительных причин отсутствует на рабочем месте), поскольку в данном случае мы исходим из того, что сотрудник все-таки принесет больничный. Мы говорим именно о применении дисциплинарного взыскания – замечания или выговора – за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в несоблюдении правил внутреннего трудового распорядка, т. е. за нарушение обязанности по предупреждению работодателя о временной нетрудоспособности. А оно уже может стать основанием для лишения работника премии и т. п.».
Предупреждение о болезни: обязанность или добрая воля?
Однако далеко не все специалисты придерживаются такой точки зрения. Представители другого лагеря уверены, что предупреждение работодателя о своей болезни – это, увы, исключительно добрая воля работника, вопрос его воспитания, самодисциплины, ответственности и желания сохранить рабочее место и добропорядочные отношения с начальством. По их мнению, фиксация в ПВТР является ничем иным, как возложением на работника дополнительных обязанностей, не предусмотренных в статье 21 ТК РФ, и, следовательно, считается ущемлением прав сотрудника (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). По их мнению, временно нетрудоспособный сотрудник может не выполнять правила внутреннего распорядка компании. Это следует из самой сущности документа – предписания действуют внутри компании, т. е. именно в рабочее время, во время нахождения человека на работе. Кроме того, во время болезни он полностью освобожден от каких-либо трудовых обязанностей, поэтому требовать от него отчет по факту болезни на основании правил трудового распорядка незаконно. Другими словами, любые попытки установить обязанности работника за пределами рабочего времени являются нецелесообразными. Таким образом, если наказанный сотрудник решит оспорить действия компании, то компания рискует ввязаться в тяжбу, из которой она вряд ли выйдет победителем. Ведь судьи почти наверняка не примут «молчание» за дисциплинарный проступок (как уже подчеркивалось – уведомление об отсутствии не является трудовой функцией работника), а обязанность уведомления работодателя сочтут незаконной, потому что, как, опять же, уже было указано, она ущемляет права сотрудника.
Обратите внимание
«Польза от своевременного уведомления об отсутствии “по болезни” может быть не только в сохранении уважительных отношений с руководителем и коллегами, – объясняет Александр Зубрин, заместитель начальника отдела персонала одного из подмосковных складских комплексов. – Например, если человек заболел во время своего отпуска, то, своевременно известив об этом работодателя, он сможет потом продлить его на время болезни (абз. 2 ч. 1 ст. 124 ТК РФ) (другими словами –срок отпуска автоматически удлинится на число календарных дней нетрудоспособности работника)».
То же самое можно сказать и о фиксации правила в трудовом договоре. Поскольку уведомление начальства о болезни не является трудовой функцией, призвать сотрудника к ответу за невыполнение такой обязанности будет практически невозможно. Но если даже это удастся сделать «в рамках компании», то при обращении работника в суд служители Фемиды, скорее всего, укажут, что такое требование – неправомерно, а значит, и наказывать за его неисполнение нельзя.
Не предупредил – значит, злоупотребил правом
Впрочем, судьи далеко не всегда так лояльны к работникам, предпочитающим не объявлять начальству о том, что у них имеется больничный лист. Сотрудник может специально скрыть информацию о своей временной нетрудоспособности, например, на момент увольнения. А впоследствии попытаться на этом основании восстановиться на службе, потребовав разного рода компенсации. Так вот, к настоящему моменту уже сложилась довольно устойчивая судебная практика, которая помогает наказывать таких хитрецов. При этом основополагающим принципом будет являться вывод высших судей о том, что в случае расторжения с сотрудником трудового договора недопустимо сокрытие им временной нетрудоспособности на время его увольнения.
Читайте также «Больничный – отпуск – увольнение. Когда платить?»
В этом случае его поведение будет считаться злоупотреблением правом (п. 27 ПП ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2). «Однако здесь тоже есть свои нюансы, – предупреждает московский адвокат Сергей Воронин. – Например, не стоит забывать, что неуведомление не может быть автоматически приравнено к сокрытию. И тот факт, что сотрудник именно скрыл информацию о своей болезни, работодателю придется доказывать самому (поскольку из статьи 1 ГК РФ проистекает презумпция невиновности граждан)». Действительно, на практике может сложиться, например, такая ситуация. Человек, имея больничный лист, мог не информировать об этом начальство и выходить на работу (по необходимости, из-за остро развитого чувства долга и т. п.). Но служители Фемиды чаще всего считают такое поведение злоупотреблением правом со стороны работника и отказывают ему в иске. Ведь, находясь на рабочем месте, сотрудник имел массу возможностей предупредить работодателя о своем «болезненном статусе», но, тем не менее, этого не сделал (см., напр., ПП ВС Республики Саха (Якутия) от 6 февраля 2015 г. № 44-г-8; апелляционное определение Московского городского суда от 26 июня 2015 г. по делу № 33-20425; определения Самарского областного суда от 26 октября 2011 г. № 33-10953 и Санкт-Петербургского городского суда от 24 сентября 2013 г. № 33-12714/13, и др.).
В этой связи необходимо уяснить, что, по мнению судей, должно считаться уведомлением работодателя о временной нетрудоспособности. Например, заболевший работник вправе предупредить работодателя о больничном по телефону. В этом случае доказательством уведомления будет детализация телефонных разговоров и расшифровка местных внутризоновых соединений телефона истца и ответчика (см., например, решения Набережночелнинского городского суда Республики Татарстан от 20 января 2015 г. по делу № 2-1711/2015, 2-20592/2014; Эжвинского районного суда г. Сыктывкара по делу № 2-428/2013). Если же сотрудник будет ссылаться на то, что отослал предупреждение по электронной почте, то доказать факт уведомления возможно будет с помощью скриншотов.
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ БУХГАЛТЕРА
Полная информация о правилах учета и налогах для бухгалтера.
Только конкретный алгоритм действий, примеры из практики и советы экспертов.
Ничего лишнего. Всегда актуальная информация.
Подключить бератор
Источник
Обязан ли работник сообщать работодателю о больничном — ответ на этот вопрос предполагает рассмотрение ряда примечательных нюансов, отражающих специфику законодательного регулирования трудовых отношений. Посмотрим, что по данному поводу говорит ТК РФ.
Нужно ли предупреждать работодателя и сообщать о выходе на больничный?
Кому и как на работе отдавать предупреждение о болезни и куда сдавать больничный лист?
Когда именно работник должен предоставить предупреждение о больничном листе?
Обязательно ли предоставление больничного и что будет, если его не отдавать?
Итоги
Нужно ли предупреждать работодателя и сообщать о выходе на больничный?
Такой обязанности законодательство России не предусматривает. Более того, работодатель не вправе принуждать работников, в том числе и посредством издания локальных распорядительных норм, предупреждать о больничном. Не предусмотрены законодательством и юридические механизмы подобных предупреждений.
Однако если фирма-работодатель не будет знать о выходе сотрудника на больничный, то ей может оказаться крайне сложно запланировать и организовать бизнес-процессы. Однако работодатель вправе рассчитывать на добросовестный подход сотрудника к выстраиванию взаимоотношений с коллегами и руководством. В частности, на осуществление им необходимых действий по своевременному информированию коллег о выходе на больничный.
Кому и как на работе отдавать предупреждение о болезни и куда сдавать больничный лист?
Предупреждение о больничном может быть передано работодателю в устной форме. Но лучше всё же прописать в локальных документах организации обязательство по составлению письменного варианта.
Рассматриваемый документ сотрудники — любым доступным способом (через e-mail, соцсети, по факсу, через MMS) и на добровольной основе — могут направлять ответственному работнику кадровой службы или самому руководителю. В документе может указываться то, чем заболел работник и в течение какого периода он, предположительно, будет отсутствовать.
Предупреждение также может быть адресовано сотруднику, отвечающему за прием больничных листов. Это может быть работник бухгалтерии или кадровой службы.
Когда именно работник должен предоставить предупреждение о больничном листе?
Если правилами распорядка внутри организации закреплена необходимость предупреждения о выходе на больничный, соблюдение этого требования — обязанность работника. Желательно это сделать сразу после получения от врача информации о диагнозе и предполагаемых сроках лечения. Или в сроки, зафиксированные в локальном акте работодателя.
ВАЖНО! В судебной практике есть примеры, когда неисполнение сотрудником требования об уведомлении о невыходе на работу (если оно закреплено корпоративными документами) расценивалось как нарушение трудовой дисциплины (определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21.04.2014 № 33-827/2014).
Работодателю также следует допустить возможность отправки работником уточняющего уведомления об изменении сроков выхода с больничного (например, если диагноз, установленный врачом, изменится). При этом данные уточнения могут направляться неоднократно, особенно если лечение предполагается достаточно длительным.
Обязательно ли предоставление больничного и что будет, если его не отдавать?
Если больничный не будет предоставлен без уважительных причин в течение 6 месяцев после выписки, работодатель вправе не выплачивать пособие по временной нетрудоспособности.
Узнать больше о сроках предоставления больничного работодателю вы можете в этой статье.
Если же выплата будет произведена по собственной инициативе работодателя на основании предварительного расчета (например, исходя из тех сроков лечения, которые отражены в уведомлении о больничном), то ФСС не возместит расходы на выплату пособия работнику.
Кроме того, без оправдательного медицинского документа работник не сможет обосновать уважительность причины отсутствия на работе.
Итоги
Работодатель не вправе обязывать сотрудников сообщать о выходе на больничный. Но в его силах организовать систему добровольного информирования через любой доступный канал коммуникации.
Источник
РАБОТНИК НЕ ОБЯЗАН УВЕДОМЛЯТЬ О БОЛЬНИЧНОМ ЛИСТЕ СРАЗУ ЖЕ.
РАБОТНИК ВПРАВЕ ПОСЛЕ БОЛЬНИЧНОГО УВЕДОМИТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ.
Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.05.2012 N 33-5040/12
При реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае изменения продолжительности очередного отпуска, участниками трудовых правоотношений должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Возможность реализации права истца на продление отпуска обусловлена исполнением обязанности по уведомлению работодателя о наличии листка нетрудоспособности и о намерении продлить время нахождения в очередном отпуске.
«Правила об очередных и дополнительных отпусках»
(утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169)
(ред. от 20.04.2010)
18. Если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником.
Если же эти причины наступили во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя.
Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2013 года»
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014)
6. Несвоевременное представление работником работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин его отсутствия на работе и увольнения за прогул.
С. обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на прежнем месте работы и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с момента увольнения по день восстановления на работе.
Судом установлено, что истец была принята на работу в организацию, с ней заключен трудовой договор.
Приказом от 22 июня 2012 г. на основании заявления С. был предоставлен ежегодный оплачиваемый льготный отпуск продолжительностью 22 календарных дня с 23 июля 2012 г. по 13 августа 2012 г.
Приказом от 9 июля 2012 г. на основании заявления истцу был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы для проезда к месту отдыха и обратно в количестве 4 календарных дней с 14 августа 2012 г. по 17 августа 2012 г.
Будучи в отпуске в другом регионе, С. заболела и обратилась в медицинское учреждение по месту своего нахождения. Врачи установили заболевание и назначили лечение. О том, что она заболела, истец сообщила на работу по телефону 15 августа 2012 г., просила продлить отпуск на 10 дней.
С 14 по 23 августа 2012 г. С. находилась на лечении. По окончании лечения выехала к месту работы. 29 августа 2012 г. она вышла на работу, однако ей объявили об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул — отсутствие на рабочем месте в период с 24 по 29 августа 2012 г. и выдали трудовую книжку.
Увольнение С. считала незаконным, поскольку никаких нарушений трудовой дисциплины, в том числе прогулов, не совершала. С приказом о ее увольнении истец не ознакомлена и на ее требования об этом от администрации организации получила отказ.
Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения апелляционным определением, в удовлетворении иска отказано.
Рассмотрев кассационную жалобу С., Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила вынесенные по делу судебные постановления с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции, указав следующее.
В соответствии со ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году, в связи с чем приказом от 11 июля 2012 г. на основании заявления истцу предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, как работающему пенсионеру, в количестве 5 календарных дней с 18 августа 2012 г. по 22 августа 2012 г.
Статьей 120 ТК РФ предусмотрено, что продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.
С учетом изложенного С. должна была приступить к исполнению своих трудовых обязанностей 23 августа 2012 г., однако появилась на рабочем месте 29 августа 2012 г., представив листок нетрудоспособности на период с 14 по 23 августа 2012 г., выданный по месту нахождения в отпуске.
В соответствии со ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случае временной нетрудоспособности работника.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что С. не предупредила работодателя о болезни в период отпуска, в связи с чем допустила нарушение трудовой дисциплины, поскольку, как следовало из правил внутреннего трудового распорядка организации, к основным обязанностям работника относилось в том числе своевременное сообщение руководству о причинах невыхода на работу. Суд счел, что, не представив работодателю листок нетрудоспособности, истец допустила злоупотребление своим правом на продление отпуска, поэтому ее увольнение за прогул без уважительных причин является законным.
Судебная коллегия признала данный вывод суда ошибочным, поскольку отсутствие сведений об уведомлении работодателя 24 августа 2012 г. о наличии у истца листка нетрудоспособности не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия С. на работе в период с 24 по 29 августа 2012 г. Обязанность работодателя продлить отпуск в случае временной нетрудоспособности работника закреплена в ст. 124 ТК РФ, по смыслу которой работник должен подтвердить факт временной нетрудоспособности соответствующим документом (листком временной нетрудоспособности), который дает право на продление отпуска.
Судом при рассмотрении дела с достоверностью установлено, что С. не скрывала от работодателя наличия у нее листка нетрудоспособности и не вводила работодателя в заблуждение по этому вопросу. Работодатель издал приказ об увольнении истца за прогул после выхода С. на работу 29 августа 2012 г. и после того, как она предъявила документы о временной нетрудоспособности в период своего отпуска.
Несвоевременное представление работником работодателю документов, подтверждающих факт нахождения в состоянии временной нетрудоспособности, в данном случае произошло по причине пребывания С. в указанный период времени в отпуске в другом регионе, вдали от места работы и проживания, и поэтому не может считаться виновным нарушением работником норм трудового законодательства.
Таким образом, выводы суда о злоупотреблении истцом своим правом продлить отпуск в связи с временной нетрудоспособностью признаны неправильными.
Определение N 69-КГ 134
Источник