Увольнение во время болезни ст 81

Увольнение работника по инициативе работодателя в период его нахождения на больничном не допускается. Другое дело, если человек увольняется по собственному желанию.

Уволить сотрудника, который находится на больничном, по своей инициативе компания не может. Об этом четко говорится в последнем абзаце статьи 81 Трудового кодекса: «не допускается увольнение работника по инициативе работодателя <…> в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске». Исключение делается только для ситуации, когда организация-работодатель ликвидируется (индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность).
Поэтому при увольнении работника в период болезни главное — определить, кто именно является инициатором увольнения*.
На практике часто встречается такая ситуация: работник подает заявление об увольнении по собственному желанию и при этом обязуется отработать, допустим, две недели, но в этот период внезапно заболевает и берет больничный. Основной вопрос, который при этом возникает: можно ли его уволить в период нахождения на больничном или необходимо дожидаться его выздоровления?

По собственному желанию в любой день
В ситуации, когда написано заявление об увольнении по собственному желанию, инициатива расторжения трудового договора исходит не от работодателя, а от самого работника.
Следовательно, его увольнение в период нахождения на больничном возможно. Сюда же можно отнести такое развитие событий, когда прекращение трудового договора происходит по соглашению сторон. Если же увольнение происходит по инициативе работодателя, а сотрудник заболел в день планировавшегося увольнения, то придется ждать его выхода с больничного.
Когда работник выходит после болезни, работодатель заполняет больничный лист и уже затем проводит процедуру увольнения согласно установленному порядку (в зависимости от причины увольнения), то есть оформляет обоснование для увольнения, на основании документов издает приказ об увольнении, производит расчет с работником и в последний день работы выдает ему трудовую книжку.
Но иногда можно столкнуться с ситуацией, когда работодатель требует от сотрудника увеличить срок отработки перед увольнением на период, равный продолжительности болезни.
Разъяснения относительно этой ситуации даны в письме Федеральной службы по труду и занятости1. В нем говорится о том, что предупредить работодателя об увольнении человек может не только в период работы, но и во время нахождения в отпуске или в период временной нетрудоспособности. При этом дата увольнения также может приходиться на указанные периоды.
Таким образом, если сотрудник уведомил работодателя о своем увольнении за 14 дней до него, то последний обязан его уволить в день, указанный в заявлении об увольнении.

Если работник продолжает болеть
Итак, допустим, работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, как и положено по законодательству, за две недели до желаемой даты увольнения. Но вот беда — прошла неделя и он заболел. Какие могут быть варианты развития ситуации?
Вариант первый, самый простой: работник успевает выздороветь до даты увольнения. Тут все просто: увольняют человека согласно его заявлению.
Вариант второй: больничный затянулся больше чем на семь дней, оставшихся до увольнения. В этом случае работника увольняют в день, указанный в заявлении об уходе. Ведь изменить дату увольнения, зафиксированную в заявлении, без согласия работника нельзя. В таких случаях трудовой договор прекращается ранее определенной датой, а больничный, открытый в период действия трудового договора, оплачивается по факту окончания временной нетрудоспособности.
Закон обязывает работодателя уволить сотрудника, выплатить ему деньги и выдать трудовую книжку в последний рабочий день, указанный в заявлении на увольнение. Соответственно, если человек после подачи заявления об увольнении заболел и при этом свое заявление официально не отозвал, то ему необходимо выдать все деньги и документы той датой, которую сотрудник указал в заявлении. Если в день увольнения человек не пришел за трудовой книжкой и расчетом, необходимо направить ему письменное уведомление о том, что он должен явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте2.
После отправления такого уведомления остается только дождаться выхода сотрудника после больничного и оформить его увольнение, выдав все документы и деньги. При этом у бухгалтера может возникнуть вопрос: должна ли компания оплачивать работнику больничный лист, который закрыт уже после даты его увольнения?

Как оплачивается больничный лист
Если больничный был открыт на еще работающего сотрудника, то он оплачивается на общих основаниях, даже несмотря на то, что к моменту его закрытия сотрудник уже не имел трудовых отношений с работодателем3. Кроме того, не стоит забывать, что, уволив сотрудника, компания не избавляется от необходимости оплачивать ему больничное пособие в течение определенного промежутка времени. Организация обязана оплатить больничный листок, который выдан бывшему сотруднику, в течение 30 календарных дней после его увольнения. Правда, в этом случае он оплачивается в размере 60 процентов от среднего заработка4.
Иными словами, если сотрудник уволился и через какое-то время принес больничный, дата начала которого не выходит за пределы 30 календарных дней после даты увольнения, работодатель обязан оплатить этот больничный.
Срок предъявления требований об оплате больничного составляет шесть месяцев со дня восстановления трудоспособности5. Допустим, если уволенный сотрудник через неделю заболел, а через полгода пришел за пособием по нетрудоспособности — компании придется заплатить, если сроки не пропущены. И хотя на практике такие ситуации встречаются крайне редко, знать о них необходимо, чтобы не нарушить закон.

Сноски:
1 письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6
2 ст. 84.1 ТК РФ
3 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ (далее — Закон № 255-ФЗ)
4 ч. 2 ст. 5, ч. 2 ст. 7 Закона № 255-ФЗ
5 ч. 1 ст. 12 Закона № 255-ФЗ

Источник

В. М. Сусликова, эксперт журнала «Учет в учреждении»

Журнал «Учет в учреждении»

Можно ли уволить сотрудника во время болезни? Чтобы ответить на этот вопрос надо определить, от кого исходит инициатива увольнения – от учреждения, от работника или же это обоюдное решение сторон договора.

Учреждение не вправе уволить нетрудоспособного работника

Работника нельзя уволить в период его болезни, если инициатива расторжения трудового договора исходит от учреждения. Такой запрет установлен частью 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Эта норма действует и в том случае, когда сотрудник заранее уведомлен о прекращении договора. Правда, за исключением следующего случая – ликвидации учреждения. Отмечу, что в этой ситуации трудовые договоры расторгаются на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Увольнение сотрудника в период болезни законно

Во время болезни работник может быть уволен по следующим основаниям.

…при истечении срока трудового договора

В данном случае увольнение работника происходит не по инициативе учреждения, а в связи с наступлением предусмотренного законом события – окончания срока действия договора. Значит, запрет, предусмотренный частью 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, не распространяется на увольнение сотрудника по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (истечение срока трудового договора). Подтверждают этот вывод, в частности, Свердловский областной суд в апелляционном определении от 24 декабря 2013 г. № 33-15642/2013, Московский городской суд в определении от 24 мая 2011 г. № 33-15449.

Таким образом, если инициатива увольнения исходит от руководства работника, то она осуществима. Но только по его выздоровлении. Поэтому отделу кадров придется отложить оформление приказа о расторжении трудового договора с сотрудником до этого события.

…если это его инициатива

Если работник хочет уволиться в период болезни, то это его право. Трудовое законодательство не содержит ограничений в отношении такого желания сотрудника.

Подать заявление о расторжении трудового договора работодателю сотрудник может любым способом, в том числе направив его по почте заказным письмом.

Датой увольнения будет:

либо день, когда истекут две недели (общий случай) со дня получения учреждением заявления (ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ);
либо более поздняя дата, указанная сотрудником в заявлении.

Основание – письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1551-6.

Но обратите внимание вот еще, на какой момент. Болеющий работник вправе отозвать свое заявление в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса РФ). Даже в последний рабочий день. Правда, за исключением случая, когда на его рабочее место в порядке перевода из другой организации уже приглашен другой сотрудник уже уволенный с прежней работы (ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса РФ).

Рекомендую оформить отзыв заявления об увольнении в письменном виде. Так как форма такого документа не установлена законодательством, составьте ее в свободной форме.

Учреждению при получении от работника документа об отзыве заявления об увольнении необходимо отменить приказ о прекращении договора, издав соответствующий приказ.

…по соглашению сторон трудового договора

Прекращение трудовых отношений по взаимному соглашению сторон не распространяется запрет, установленный статьей 81 Трудового кодекса РФ.

Пособие работнику рассчитывается в общем порядке

Больничное пособие в данных ситуациях рассчитывается в общем порядке. Напомню основные правила.

1. Расчетный период для исчисления пособия по временной нетрудоспособности — это два календарных года (с 1 января по 31 декабря включительно), предшествующих году, в котором работник заболел (ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ; далее — Закон № 255-ФЗ). Например, если это произошло в октябре 2015 г., то расчетным периодом будут 2013 и 2014 годы.

Отмечу, что при необходимости эти годы или один из них можно заменить на более ранние. Но не на любые, а на предшествующие тем, что бухгалтер использует при расчете среднего заработка. В указанном выше примере замену можно сделать только на 2012 и (или) 2011 годы. Эти разъяснение сделал Минтруд России в письме от 3 августа 2015 г. № 17-1/ООГ-1105. При этом такая замена возможна, только если сумма пособия из-за этого увеличится.

2. При расчете пособия надо учитывать только те выплаты в пользу работника, на которые в расчетном периоде учреждением были начислены взносы в ФСС России (ч. 2 ст. 14 Закона № 255-ФЗ).

Если в расчетном периоде сотрудник трудился еще и в других учреждениях, то выплаты, начисленные бывшими работодателем включаются в расчет на основании справки о выплаченных суммах.

3. При расчете пособия можно учесть только суммы выплат, в пределах базы для начисления взносов в ФСС России в соответствующем году. В 2014 году это 624 тыс. руб., а в 2013 – 568 тыс. руб. (ч. 3.2 ст. 14 Закона № 255-ФЗ).

4. Если сумма выплат работника в расчетном периоде меньше 24-кратного МРОТ, установленного на дату начала нетрудоспособности, пособие рассчитывают исходя из установленного на дату начала нетрудоспособности МРОТ, увеличенного в 24 раза (ч. 1.1 ст. 14 Закона № 255-ФЗ).

Формула для определения среднего дневного заработка работника следующая:

СДЗ = СВ : 730,

где СДЗ – средний дневной заработок работника, СВ – выплаты, учитываемые при расчета пособия по временной нетрудоспособности.

Пример.
Работник заболел 29 сентября 2015 года и был нетрудоспособен 10 дней. В расчетном периоде ему были начислены выплаты в сумме:
520 000 руб. – за 2013 год;
654 000 руб. – за 2014 год.
Общая сумма выплат, учитываемых при расчете больничного, равна 1 144 000 руб. (520 000 + 624 000). Поскольку начисления за 2014 год, на которые были начислены взносы в ФСС России, превысили установленный лимит.
Средний дневной заработок для оплаты больничного составит 1567,12 руб. (1 144 000 руб. / 730 дн.). Значит, за 10 дней болезни работник получит 15 671,20 руб. (1567,12 руб. × 10 дн.)

Срок обращения за пособием ограничен

Предоставить в учреждение бюллетень сотрудник должен не позднее шести месяцев от даты выздоровления. На это обращено внимание в пункте 1 статьи 12 Закона № 255-ФЗ. В свою очередь работодатель обязан принять больничный лист и назначить пособие в течение 10 календарных дней (ч. 1 ст. 15 Закона № 255-ФЗ).

Вывод

Правило, запрещающее расторжение трудового договора в период болезни работника, установлено только для случаев расторжения трудового договора по инициативе учреждения.

Источник

Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске (за исключением увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Указанный запрет распространяется на случаи увольнения в связи с сокращением численности или штата, поскольку увольнение в данном случае производится по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Если работник был уволен в связи с сокращением численности или штата в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, то увольнение будет признано неправомерным.

Сокрытие работником временной нетрудоспособности на время увольнения свидетельствует о злоупотреблении правом с его стороны. При установлении факта такого злоупотребления суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ стало причиной спора, в котором работник ссылается на то, что он уволен в период отпуска или временной нетрудоспособности, то разрешение спора будет зависеть от того, установил ли суд факт нахождения работника в отпуске или факт его временной нетрудоспособности на момент увольнения.

Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в период отпуска работника?

Увольнение в данной ситуации является неправомерным.

Вывод основан на следующем. Увольнение в связи с сокращением численности или штата относится к случаям увольнения по инициативе работодателя. В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в период пребывания работника в отпуске не допускается, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Обстоятельства: Работнику, с которым был заключен срочный трудовой договор, предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. В последний день отпуска работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Работодатель нарушил порядок увольнения, расторгнув трудовой договор в период отпуска работника.

Обстоятельства: Работнику был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск. В связи с болезнью работника отпуск был продлен. Работодатель издал приказ об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в последний день отпуска.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. В случае если окончание срока предупреждения об увольнении работника по инициативе работодателя приходится на период отпуска либо на период временной нетрудоспособности, увольнение возможно только по окончании этих периодов.

Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в период временной нетрудоспособности работника?

Увольнение в данной ситуации является неправомерным.

Вывод основан на следующем. Увольнение в связи с сокращением численности или штата относится к случаям увольнения по инициативе работодателя. В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя не допускается в период временной нетрудоспособности работника, за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Обстоятельства: Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период временной нетрудоспособности.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается по инициативе работодателя увольнение работника в период его временной нетрудоспособности, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Обстоятельства: Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период временной нетрудоспособности.

Работодателю удалось доказать, что работник скрыл факт своей нетрудоспособности на время увольнения в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Увольнение в связи с сокращением численности или штата признано законным, поскольку работник не сообщил работодателю о своей нетрудоспособности, хотя имел такую возможность

Обстоятельства: Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период временной нетрудоспособности. В день увольнения он находился на рабочем месте, против увольнения не возражал, о временной нетрудоспособности работодателю не сообщил.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. Работник злоупотребил своим правом, не уведомив работодателя о временной нетрудоспособности на момент увольнения.

Обстоятельства: В день увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работница присутствовала на работе. О том, что в этот день она была временно нетрудоспособна, работодателю не сообщила, хотя имела такую возможность.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. Работница злоупотребила своим правом, скрыв от работодателя факт временной нетрудоспособности на момент увольнения. Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Работодателю не удалось доказать, что работник скрыл факт своей нетрудоспособности на время увольнения в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Увольнение в связи с сокращением численности или штата признано незаконным, поскольку работник не обязан представлять работодателю медицинские документы до окончания периода временной нетрудоспособности

Обстоятельства: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период временной нетрудоспособности. О болезни сообщил работодателю по телефону. Листок нетрудоспособности представил после увольнения.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Не может быть принята во внимание ссылка работодателя на то, что работник до дня его увольнения не подтвердил свой диагноз и не представил медицинские документы. Работодатель не вправе требовать от работника сообщения диагноза. Работник не обязан представлять работодателю медицинские документы до дня окончания временной нетрудоспособности.

Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в выходной день, если с момента предупреждения о предстоящем увольнении прошло ровно два месяца?

По этому вопросу есть две точки зрения.

Позиция 1. Увольнение в такой ситуации является правомерным.

Вывод основан на том, что трудовое законодательство не запрещает увольнять работника в связи с сокращением численности или штата в выходной день.

Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в выходной день, если с момента предупреждения о предстоящем увольнении прошло ровно два месяца, правомерно.

Обстоятельства: Двухмесячный срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением штата истек в выходной день. В этот день работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. Совпадение даты истечения срока предупреждения с нерабочим (выходным) днем не свидетельствует о незаконности увольнения. Трудовое законодательство не запрещает увольнять в нерабочий (выходной) день.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. Совпадение даты истечения срока предупреждения об увольнении с нерабочим (выходным) днем не свидетельствует о незаконности увольнения. Запрета на прекращение трудового договора в нерабочий (выходной) день законодательство не содержит.

Позиция 2. В то же время есть судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации признано неправомерным.

Вывод основан на следующем. Исходя из положений ст. 14 ТК РФ, определяющей течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, если последний день двухмесячного срока пришелся на выходной, то последним днем срока предупреждения об увольнении надлежит считать ближайший следующий за ним рабочий день.

Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в выходной день, если с момента предупреждения о предстоящем увольнении прошло ровно два месяца, неправомерно.

Обстоятельства: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в выходной день. Об увольнении ее предупредили ровно за два месяца.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Порядок увольнения нарушен. Поскольку последний день срока предупреждения пришелся на выходной, с учетом ч. 4 ст. 14 ТК РФ днем окончания

Источник