Увольнение во время болезни в украине
Могут ли во время карантина уволить человека с работы без его согласия?
Из открытых источников
Оригинал на Telegram-канале «Адвокат права»
Согласно статье 40 КЗоТ Украины, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в случаях, которые предусмотрены настоящей статьей. Их 10. Есть также семь дополнительных оснований для увольнения, предусмотренные в статье 41 КЗоТ Украины.
Поэтому уволить работника по инициативе работодателя можно только при наличии указанных в законе оснований. Карантин не является основанием для увольнения, это только административные и медико-санитарные меры, применяемые для предотвращения распространения особо опасных инфекционных болезней (статья 1 закона Украины «О защите населения от инфекционных болезней» от 06.04.2000 года).
А как быть с прогулом из-за того, что не можешь добраться до работы?
В КЗоТ Украины, а также в пункте 24 постановления пленума Верховного суда Украины от 06.11.1992 года № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» определение прогула сформулировано как отсутствие работника на работе более трех часов в течение рабочего дня.
Прогулом без уважительной причины считается, в частности, самовольное использование работником без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, оставление работы до окончания срока трудового договора (при отсутствии права на его досрочное расторжение), а также невыполнение работником установленного положениями части 1 статьи 38 КЗоТ Украины обязательства письменного предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию и оставление работы до истечения двухнедельного срока с момента подачи соответствующего заявления.
Отсутствие работника на работе по уважительным причинам не может считаться прогулом, а следовательно, и основанием для расторжения трудового договора. Законодательство о труде не содержит перечня причин отсутствия на работе, которые следует считать уважительными. В каждом отдельном случае их наличие или отсутствие определяет работодатель.
В случае возникновения спора об увольнении оценку причин, как уважительных, осуществляет суд, рассматривая этот спор. Судебная практика признает уважительными причинами болезни работника, даже если у него нет листка нетрудоспособности; опоздание на работу из-за аварии или пробки на дорогах; оказание помощи лицам, которые пострадали от несчастных случаев, и тому подобное.
Специалисты по кадровым делам приходят к выводу, что понятие «уважительные причины отсутствия» и «форс-мажорные обстоятельства» соотносительны. Итак, уже объявление карантина может быть признано уважительной причиной для отсутствия работника на работе.
Факт отсутствия работника на работе может быть подтверждено его письменным объяснением, письменными показаниями других работников, соответствующим актом, составленным в произвольной форме непосредственным руководителем с участием не менее двух других лиц, которые являются свидетелями отсутствия на работе работника, относительно которого применяется увольнение.
Следует отметить, что лиц, принимающих участие в составлении указанного акта, в случае возникновения спора и решения его в суде вызывают в суд и допрашивают в судебном заседании в качестве свидетелей.
Определением Судебной палаты в гражданских делах Верховного суда Украины от 31.10.2002 года № 6-10006кс02 определено, что решая вопрос об уважительности причин отсутствия на работе работника, уволенного по пункту 4 статьи 40 КЗоТ Украины, суд должен исходить из конкретных обстоятельств и учитывать любые доказательства из предусмотренных ст. 27 Гражданского процессуального кодекса (сейчас это статья 43 Гражданского процессуального кодекса Украины).
Однако в то же время в связи с введенным карантином ни одним нормативно-правовым актом на территории Украины не предусмотрена возможность отказа в выходе на работу без оформления отпуска, больничного, получения согласия руководства работать по дистанционным графику без ущерба для работы.
«Адвокат права»
Редакция может не соглашаться с мнением автора. Если вы хотите написать в рубрику «Мнение», ознакомьтесь с правилами публикаций и пишите на blog@112.ua.
Источник
Взгляд юриста: восемь положений, которые должен соблюдать работодатель, если он хочет сейчас сократить персонал
Мир охватила пандемия коронавируса. К такому решению пришла Всемирная организация здравоохранения 11 марта 2020, призывая возможными средствами предотвратить возникновение вспышек заболевания.
И хотя в Украине первый случай этой болезни зафиксирован еще 3 марта 2020, каждый украинец почувствовал влияние пандемии 17 марта 2020, когда власть активно начала вводить меры карантина, направленные на максимально возможную изоляцию каждого. В том числе Кабинетом Министров принято решение о запрете (1) деятельности ресторанов, кафе, ТРЦ, фитнес-центров, а также (2) проведения всех массовых (культурных, развлекательных, спортивных, социальных, религиозных, рекламных и других) мероприятий, в которых принимает участие более 10 человек.
Таким образом, бизнес предстал перед огромным вызовом и, к сожалению, не каждый предприниматель сможет удержать рентабельность или даже остаться на рынке. Поэтому в последние уже начались принимать меры по минимизации негативного экономического эффекта, в частности отсрочку договорных обязательств (например, по уплате аренды), договорное временное уменьшение заработной платы и тому подобное. Некоторыми работодателями также как одна из мер рассматривается увольнение работников на основании сокращения. Именно нюансам сокращения, его возможности применения во время карантина, гарантиям работников и будет посвящена эта публикация.
Статья 40 Кодекса законов о труде (далее — КЗоТ) предусматривает возможность расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия собственником или уполномоченным им органом в случаях изменений в организации производства и труда, в том числе, ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Проще говоря, работник может быть уволен в случае сокращения.
Но для того, чтобы такое увольнение было законным и не нарушало трудовые гарантии, оно должно соответствовать определенным требованиям, и описанному далее алгоритму.
Алгоритм содержит обязательные и необязательные пункты, которые зависят от категории работника, а также наличия на предприятии профсоюза:
1. (при наличии профсоюза) Уведомить первичную профсоюзную организацию о планируемом сокращении численности или штата работников.
В случае, если планируется увольнение, работодатель должен заблаговременно, но не позднее чем за три месяца (!) до намечаемых увольнений предоставить профсоюзным организациям информацию по поводу этих мероприятий, включая информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнений, а также провести с профсоюзами определенные консультации (ч. 3 ст. 22 ЗУ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).
2. Выдать приказ о сокращении численности или штата работников.
Приказ должен быть обоснованным в части оснований сокращения численности или штата работников. Также в нем должны быть указаны перечень должностей, количество и категории работников, которые будут исключены из штатного расписания.
3. (при наличии профсоюза) Получить согласие профсоюза на расторжение трудового договора с конкретным работником.
4. Предупредить работников о предстоящем увольнении, предложение перевода на другую работу.
Данный пункт является особенно важным.
Во-первых, работника необходимо персонально предупредить не позднее чем за два месяца до запланированного увольнения (ч. 1 ст. 49-2 КЗоТ Украины). Форма предупреждения не установлена, но лучше это делать в письменной форме под роспись работника.
Во-вторых, одновременно с предупреждением работодатель обязан предложить работнику вакансии, которые были в день предупреждения об увольнении, а также вакансии, которые появляются в течение 2 месяцев и соответствующие его профессии и квалификации (равнозначные нынешней должности или ниже). Только если невозможно перевести работника с его согласия на другую должность — увольнение является допустимым.
В-третьих, определенные категории работников не могут быть уволены на основании сокращения, в частности:
● беременные женщины (ст. 184 КЗоТ);
● женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (или до 6 лет в определенных случаях) (ст. 184);
● одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью (ст. 184);
● отцы, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении) (ст. 184, 186-1)
● опекуны (попечители) (ст. 184, 186-1)
● приемные родители (ст. 184, 186-1)
● родители-воспитатели (ст. 184, 186-1)
● несовершеннолетние работники (увольнение производится только в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства) (ст. 198);
● работники в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (ч. 3 ст. 40);
● работники, которые избирались в состав профсоюза в течение года после окончания срока, на который избирался этот состав (при определенных исключениях) (ст. 252 КЗоТ, ч. 4 ст. 41 ЗУ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).
5. (если увольнение является массовым) Проинформировать службу занятости
Если увольнение на основании сокращения является массовым, то работодатель обязан своевременно и в полном объеме информировать территориальный орган Государственной службы занятости Украины в городах Киеве и Севастополе, районе, городе, районе в городе по месту регистрации в качестве плательщика единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование о запланированном увольнении работников за два месяца до увольнения (ст. 48, п. 4 ч. 3 ст. 50 ЗУ «О занятости населения»). Признак «массовости» определен ст. 48 ЗУ «О занятости населения».
6. Выдать приказ об увольнении.
7. Внести запись в трудовую книжку.
8. Выдать копию приказа и трудовую книжку работнику, проведя с ним расчет.
Стоит отметить, что если увольнение происходит на основании сокращения, то работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).
Как видим, наше трудовое законодательство достаточно лояльно к работнику, поскольку последний наделен рядом прав и гарантий.
И, если алгоритм не будут соблюден, такое увольнение может быть обжаловано в суде, в результате чего работник будет восстановлен на работе, а работодатель — обязан осуществить оплату вынужденного простоя.
Поэтому, отвечая на вопрос, является ли сокращение возможным во время пандемии, ответ будет утвердительным исключительно в случае, если меры карантина будут продолжаться минимум два месяца. Ускоренного варианта сокращения нет и работника невозможно законно уволить, соблюдая обязанности по предупреждению, предложению другого места, согласованию профсоюза.
Декларируя верховенство права, государство, как и каждая структурная единица бизнеса, должно обеспечить соблюдение трудовых прав даже в условиях пандемии. В противном случае определение «правовое» как характеристика государства будет неправданим комплиментом.
Источник
Среди многочисленных оснований для увольнения работника в Кодексе законов о труде Украины (далее — КЗоТ) указано такое, как увольнение по состоянию здоровья. Такое основание увольнения интересно своей процедурой, которая не регламентирована трудовым законодательством.
Увольнение по состоянию здоровья может происходить как по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ), так и по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ).
Относительно увольнения по инициативе работника, то тут достаточно написать заявление об увольнении по собственному желанию и добавить документ, который подтверждает невозможность дальнейшего выполнения трудовых обязанностей (например, заключение врачебно-консультационной комиссии).
Хотя увольнение и будет происходить по собственному желанию, но при предъявлении такого медицинского заключения по требованию работника, работодатель должен уволить такого сотрудника без отработки 14 дней.
Что касается увольнения по инициативе работодателя в связи с выявлением несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы, то здесь все гораздо запутаннее.
«Правовой центр – Гарант» решил обратиться к Государственной службе по вопросам труда (далее — Гоструда) для предоставления ответов на следующие вопросы:
1.Каким образом можно выявить несоответствие работника занимаемой должности по состоянию здоровья, в частности, если работник согласно ст. 17 Закона Украины «Об охране труда» не должен проходить медицинские осмотры?
2.Какова процедура увольнения по такому основанию?
3.Каким медицинским документом должно подтверждаться несоответствие работника занимаемой должности по состоянию здоровья?
Согласно п.3.8 приказа Министерства здравоохранения Украины «Об утверждении порядка проведения медицинских осмотров работников определенных категорий» от 21.05.2007 № 246 (далее — Порядок) работодатель обеспечивает за свой счет внеочередной медицинский осмотр работников:
— по заявлению работника, если он считает, что ухудшение состояния его здоровья связано с условиями труда;
— по своей инициативе, если состояние здоровья работника не позволяет ему выполнять свои трудовые обязанности.
Учитывая ответ службы Гоструда, медицинским документом, который подтверждает несоответствие работника занимаемой должности по состоянию здоровья является заключительный акт по результатам периодического медицинского осмотра работников по установленной форме.
Подробнее с ответом Гоструда Вы можете ознакомиться ниже.
В конце отметим, что по нашему мнению, нормативно определенная процедура увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ является достаточно неточной из следующих соображений.
Согласно п.1.3 Порядка и ст. 17 Закона Украины «Об охране труда» обязательные предварительный (во время принятия на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры проводятся для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда или таких, где есть потребность в профессиональном отборе, и ежегодно для лиц в возрасте до 21 года.
В вышеупомянутом п.3.8 Порядка говорится о внеочередном медицинском осмотре, а медицинский документ, подтверждающий несоответствие работника занимаемой должности по состоянию здоровья является заключительный акт по результатам периодического медицинского осмотра работников.
Непонятным остается следующее: если работник не подпадает под перечень лиц, которые должны проходить медицинские осмотры, то какими правовыми методами, и на основании какого нормативно–правового акта можно заставить человека проходить медицинский осмотр для установления несоответствия работника занимаемой должности по состоянию здоровья?
Отсюда и возникает вопрос о медицинском документе, который подтверждает такое несоответствие.
Ответа законодательство пока не дает.
Автор статьи юрист отдела по работе с юридическими и физическими лицами правового Центра «Гарант» Ольга Богданова
Если Вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
Источник
Увольнение работника по инициативе работодателя в период его нахождения на больничном не допускается. Другое дело, если человек увольняется по собственному желанию.
Уволить сотрудника, который находится на больничном, по своей инициативе компания не может. Об этом четко говорится в последнем абзаце статьи 81 Трудового кодекса: «не допускается увольнение работника по инициативе работодателя <…> в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске». Исключение делается только для ситуации, когда организация-работодатель ликвидируется (индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность).
Поэтому при увольнении работника в период болезни главное — определить, кто именно является инициатором увольнения*.
На практике часто встречается такая ситуация: работник подает заявление об увольнении по собственному желанию и при этом обязуется отработать, допустим, две недели, но в этот период внезапно заболевает и берет больничный. Основной вопрос, который при этом возникает: можно ли его уволить в период нахождения на больничном или необходимо дожидаться его выздоровления?
По собственному желанию в любой день
В ситуации, когда написано заявление об увольнении по собственному желанию, инициатива расторжения трудового договора исходит не от работодателя, а от самого работника.
Следовательно, его увольнение в период нахождения на больничном возможно. Сюда же можно отнести такое развитие событий, когда прекращение трудового договора происходит по соглашению сторон. Если же увольнение происходит по инициативе работодателя, а сотрудник заболел в день планировавшегося увольнения, то придется ждать его выхода с больничного.
Когда работник выходит после болезни, работодатель заполняет больничный лист и уже затем проводит процедуру увольнения согласно установленному порядку (в зависимости от причины увольнения), то есть оформляет обоснование для увольнения, на основании документов издает приказ об увольнении, производит расчет с работником и в последний день работы выдает ему трудовую книжку.
Но иногда можно столкнуться с ситуацией, когда работодатель требует от сотрудника увеличить срок отработки перед увольнением на период, равный продолжительности болезни.
Разъяснения относительно этой ситуации даны в письме Федеральной службы по труду и занятости1. В нем говорится о том, что предупредить работодателя об увольнении человек может не только в период работы, но и во время нахождения в отпуске или в период временной нетрудоспособности. При этом дата увольнения также может приходиться на указанные периоды.
Таким образом, если сотрудник уведомил работодателя о своем увольнении за 14 дней до него, то последний обязан его уволить в день, указанный в заявлении об увольнении.
Если работник продолжает болеть
Итак, допустим, работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, как и положено по законодательству, за две недели до желаемой даты увольнения. Но вот беда — прошла неделя и он заболел. Какие могут быть варианты развития ситуации?
Вариант первый, самый простой: работник успевает выздороветь до даты увольнения. Тут все просто: увольняют человека согласно его заявлению.
Вариант второй: больничный затянулся больше чем на семь дней, оставшихся до увольнения. В этом случае работника увольняют в день, указанный в заявлении об уходе. Ведь изменить дату увольнения, зафиксированную в заявлении, без согласия работника нельзя. В таких случаях трудовой договор прекращается ранее определенной датой, а больничный, открытый в период действия трудового договора, оплачивается по факту окончания временной нетрудоспособности.
Закон обязывает работодателя уволить сотрудника, выплатить ему деньги и выдать трудовую книжку в последний рабочий день, указанный в заявлении на увольнение. Соответственно, если человек после подачи заявления об увольнении заболел и при этом свое заявление официально не отозвал, то ему необходимо выдать все деньги и документы той датой, которую сотрудник указал в заявлении. Если в день увольнения человек не пришел за трудовой книжкой и расчетом, необходимо направить ему письменное уведомление о том, что он должен явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте2.
После отправления такого уведомления остается только дождаться выхода сотрудника после больничного и оформить его увольнение, выдав все документы и деньги. При этом у бухгалтера может возникнуть вопрос: должна ли компания оплачивать работнику больничный лист, который закрыт уже после даты его увольнения?
Как оплачивается больничный лист
Если больничный был открыт на еще работающего сотрудника, то он оплачивается на общих основаниях, даже несмотря на то, что к моменту его закрытия сотрудник уже не имел трудовых отношений с работодателем3. Кроме того, не стоит забывать, что, уволив сотрудника, компания не избавляется от необходимости оплачивать ему больничное пособие в течение определенного промежутка времени. Организация обязана оплатить больничный листок, который выдан бывшему сотруднику, в течение 30 календарных дней после его увольнения. Правда, в этом случае он оплачивается в размере 60 процентов от среднего заработка4.
Иными словами, если сотрудник уволился и через какое-то время принес больничный, дата начала которого не выходит за пределы 30 календарных дней после даты увольнения, работодатель обязан оплатить этот больничный.
Срок предъявления требований об оплате больничного составляет шесть месяцев со дня восстановления трудоспособности5. Допустим, если уволенный сотрудник через неделю заболел, а через полгода пришел за пособием по нетрудоспособности — компании придется заплатить, если сроки не пропущены. И хотя на практике такие ситуации встречаются крайне редко, знать о них необходимо, чтобы не нарушить закон.
Сноски:
1 письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6
2 ст. 84.1 ТК РФ
3 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ (далее — Закон № 255-ФЗ)
4 ч. 2 ст. 5, ч. 2 ст. 7 Закона № 255-ФЗ
5 ч. 1 ст. 12 Закона № 255-ФЗ
Источник